Трудово правоотношение по време на извънредно положение – възможности и последици

През последните седмици основна тема на разговор в обществото в национален и световен мащаб е разпространението на COVID-19 (т.нар. коронавирус). Наред с чисто медицинските проблеми, свързани с превенцията и лечението на тази болест, все повече се обсъждат и негативните икономически последици от нея, за справянето с които се изисква навременен и адекватен отговор.

В опит да бъде предотвратено бързото и безконтролно разпространение на COVID-19, са предприети редица мерки, като бяха затворени за посещение са големите търговски центрова, заведения, ресторанти, кина, театри, спортни съоръжения и други. Строгите мерки за ограничаване на заразата от COVID-19 доведоха до промяна на трудовия процес в страната и до намаляване обема на работа при някои работодатели и увеличаване при други. Поради това с настоящата статия ще очертая накратко някои от възможностите за действие съгласно действащото към момента българско трудово законодателство, с които разполагат работодателите и работниците при създалата се извънредна обстановка.

I. ВЪЗМОЖНОСТИ ЗА РАБОТОДАТЕЛЯ:

1. Въвеждане на НАДОМНА РАБОТА или РАБОТА ОТ РАЗСТОЯНИЕ

С цел избягване струпването на много работници и служители на едно място и евентуалното им поставяне под карантина в случай на заразен с COVID-19 на един от тях, работодателите биха могли да се възползват от възможността за надомна работа или работа от разстояние, когато естеството на работата позволява тя да бъде извършвана извън работните помещения на работодателя.

  1. НАДОМНА РАБОТА представлява форма на работа, при която се изработва продукция и/или се предоставя услуга в дома на работника или служителя или в други помещения по негов избор извън работното място на работодателя срещу възнаграждение с негови и/или на работодателя оборудване, материали и други спомагателни средства.

Надомната работа се извършва извън помещението на работодателя, като същата е свързана с изработка на продукция и/или предоставяне на услуга (без използване на информационни технологии) и страните се уговарят дали работникът или служителят ще ползва свои собствени материали и оборудване или работодателят ще му предостави такива.

Важно е да бъде отбелязано, че при надомна работа не може да се установява ненормиран работен ден и да се полага извънреден труд

  1. РАБОТА ОТ РАЗСТОЯНИЕ представлява форма за организиране на работа, изнесена извън помещения на работодателя, извършвана по трудово правоотношение чрез използването на информационни технологии, която преди изнасянето й е била или би могла да бъде извършвана в помещенията на работодателя.

Работата от разстояние също се извършва извън помещението на работодателя, но същата винаги е свързана с използване на информационни технологии и при нея  страните се уговарят дали работникът или служителят ще ползва свои собствени материали и оборудване или работодателят ще му предостави такива.

За въвеждането на една от двете форми на работа е необходимо да бъде сключено допълнително споразумение по чл. 119 КТ за изменение на трудовото правоотношение, в което да бъде уговорено: преминаването към надомна работа или работа от разстояние и условията за нейното извършване, в съответствие с посочените разпоредби. Следователно въвеждането на надомна работа или на работа от разстояние става по принцип със съгласие на съответния служител, т.е. с подписване на анекс към трудовия му договор. Със Закона за мерките и действията по време на извънредното положение, обявено с решение на Народното събрание от 13 март 2020 г. (ЗМДИП) бе предвидено обаче, че работодателят едностранно има право при обявено извънредно положение да възлага на работника или служителя без негово съгласие да извършва временно надомна работа и/или работа от разстояние. В този случай се изменя само мястото на работа, без да се променят другите условия по трудовия договор. Работодателят може едностранно да осъществи това свое право чрез издаването на нарочна Заповед. В тази връзка следва да се отбележи, че Заповедта за надомна работа трябва да съдържа: местонахождението на работното място, трудовото възнаграждение в съответствие с прилаганите системи на заплащане, редът за възлагане и отчитане на работата, начинът за снабдяване с материали и предаване на готовата продукция, консумативните разходи за работното място и заплащането им и други условия, свързани със специфичните изисквания за извършване на надомната работа, а Заповедта за работа от разстояние – техническо и друг вид оборудване на работното място, задължения и разходи по поддръжката му, условия за доставка, подмяна и поддържане на оборудването, както и клаузи с оглед придобиването на отделни елементи от оборудването от работника или служителя, който извършва работа от разстояние. Предвид спецификата на този тип работа, обичайно се посочват и хардуерните елементи и софтуерните приложения, както и интернет връзката, които са необходими за изпълнение на работата.

При въвеждане на надомна работа или работа от разстояние работодателят е длъжен да осигури здравословни и безопасни условия на труд при извършване на трудовата дейност, които подлежат на контрол от работодателя и компетентните органи.

По отношение на работното време, заплащането и другите права се осигурява равно третиране на работниците и служителите с тези, работещи на място в предприятието на работодателя.

Целта на въвеждането на надомна работа или на работа от разстояние е да се запази здравето на работниците и служителите в ситуацията на извънредно положение, от една страна, а оттам да се запази и работната сила, от друга страна.

2. РАБОТНО ВРЕМЕ

В случай че естеството на работа не позволява нейното извършване извън помещения на работодателя (т.е. не би могло да бъде въведена надомна работа или работа от разстояние), то работодателят следва да обмисли въвеждане на работно време с променливи граници, работно време на смени или въвеждане на непълно работно време.

            2.1. Въвеждане на РАБОТНО ВРЕМЕ С ПРОМЕНЛИВИ ГРАНИЦИ

При въвеждане на работно време с променливи граници работодателят следва да определи времето, през което работникът или служителят трябва задължително да бъде на работа в предприятието, както и начинът за неговото отчитане.

Извън времето на задължителното присъствие работникът или служителят сам определя началото на работното си време, като има право да отработва неотработеното дневно работно време в следващия или в други дни от същата работна седмица.

Тази организация на работното време следва да бъде отразена в правилника за вътрешния трудов ред на предприятието, в който да бъде посочен и начинът за отчитане на работното време.

            2.2. Въвеждане на РАБОТА НА СМЕНИ

Би могло работния процес в предприятието работата може да се организира на две или повече смени, при което част от работниците и служителите работят през една част от деня, а други – през друга. Целта е да се избегне струпването на много работници и служители

Редуването на смените в предприятието също следва да бъде определен в правилника за вътрешния трудов ред.  

            2.3. Въвеждане на НЕПЪЛНО РАБОТНО ВРЕМЕ

Въвеждането на непълно работно време представлява намаляване на работното време на работника и служителя и може да бъде направено по взаимно съгласие на страните или  едностранно от работодателя. За преминаването към непълно работно време по взаимно съгласие не е необходимо да са налице някакви специални обстоятелства, като например намаляване на обема на работа. Достатъчно е само писменото съгласие на страните за това. Когато не е възможно да бъде постигнато съгласие за въвеждане на непълно работно време, при наличие на намаляване на обема на работа работодателят има право едностранно да установи такова за период до три месеца в една календарна година за работниците и служителите в предприятието или в негово звено, които работят на пълно работно време, след предварително съгласуване с представителите на синдикалните организации и на представителите на работниците и служителите по чл. 7, ал. 2 КТ.

Според новата разпоредба на чл. 138а, ал. 2 от КТ работодателят по своя преценка може да промени едностранно уговорената продължителност на работното време по трудовото правоотношение като въведе за работниците и служителите в част или в цялото предприятие непълно работно време за целия период на обявено извънредно положение или за част от този период. Все пак продължителността на работното време не може да бъде по-малка от половината от законоустановената за периода на изчисляване на работното време. В този случай Заповедта на работодателя не нужно да бъде мотивирана с друго освен с извънредното положение и не може да обхваща само отделен работник или служител. В заповедта следва да бъдат посочени началото и края на работното време, тъй като те се променят с въведената нова продължителност. Разпределението на работното време се определя общо от работодателя в Правилника за вътрешния ред в предприятието.

Намаляването на работното време е предпоставка и за пропорционално намаляване на дължимото се трудово възнаграждение, на натрупвания осигурителен стаж, на дължимия размер на платения годишен отпуск, на минималните размери на осигурителните доходи, върху които се дължат осигурителни вноски и пр.

3. Обявяване на състояние на ПРЕСТОЙ

Престоят е преустановяване на работа в даден участък или работно място, поради организационно технически и икономически причини, които причиняват бездействието на работника или служителя, работещ в съответния участък или работно място.

Въпреки че в Решение № 92 от 14.04.2016 г. на ВКС, IV г.о. е възприето, че „състоянието на престой е обективен факт, за настъпването на който работодателят не дължи изрично и поименно уведомяване на работниците…”, то за обявяването на престой е препоръчително издаването на писмена заповед на работодателя, която да бъде доведена до знанието на засегнатите работници и служители. Това е необходимо с оглед избягването на спорове относно началото на престоя и неговата продължителност. Все пак следва да се отбележи, че за търговските обекти,  на които дейността беше изрично спряна със Заповед на министъра на здравеопазването, обявяването на престой следва да се счита за ноторно известен (общоизвестен) факт, за който не е необходимо да има нарочен допълнителен акт на работодателя за неговото доказване.

Обявяването на състояние на престой предоставя на работодателя следните три възможности за действие:

            3.1. Едностранно изменение на МЯСТОТО И ХАРАКТЕРА НА РАБОТА на работника или служителя

При престой работодателят може да възложи на работника или служителя без негово съгласие да извършва временно друга работа, т.е. да измени трудовата функция, в същото или в друго предприятие, но в същото населено място или местност за срок докато престоя продължава, като се съобрази с квалификацията и здравословното състояние на работника или служителя. Пандемията обаче безспорно представлява „непреодолима сила“ по смисъла на чл. 120, ал. 3 КТ, което позволява на работодателя да възложи на работника или служителя работа от друг характер, дори да не съответства на неговата квалификация.

Така например, ако работодател – ресторант, предлагащ и доставки по домовете, е затворил салона за гости, но има по-голяма нужда от работна ръка в останалите незатворени звена от предприятието, може да промени едностранно длъжността на сервитьорите в готвачи или в разносвачи на храна, стига това да съответства на здравословното им състояние.

Наличието на непреодолими причини налага работодателят да използва наличните работници и служители, за да посрещне нововъзникналите обстоятелства, при което работодателят е длъжен да се съобрази само със здравословното състояние на работника или служителя, но не и с неговата квалификация, при което е допустимо дори на висококвалифицирани служители да бъде възлаган нискоквалифициран труд.

Със Заповед едностранно и без съгласието на работника или служителя работодателят има право да наложи промяна в характера или мястото на работа в такава ситуация.

            3.2. Едностранно предоставяне ползването на ПЛАТЕН ГОДИШЕН ОТПУСК

По принцип основна предпоставка за едностранното предоставяне на платен годишен отпуск е престоят да е продължил повече от 5 работни дни, т.е. това право за работодателя възниква от шестия работен ден, през който е налице състояние на престой, нататък. Съгласно новата разпоредба на чл. 173а, ал. 1 от КТ обаче, когато поради обявено извънредно положение със заповед на работодателя или със заповед на държавен орган е преустановена работата на предприятието, на част от предприятието или на отделни работници и служители, работодателят има право да предостави платения годишен отпуск на работника или служителя и без негово съгласие, включително на работник или служител, който не е придобил 8 месеца трудов стаж.

Следва да бъде отбелязано, че в чл. 7, ал. 2 от ЗМДИП е уредена нова възможност на всички работодатели да предоставят до една втора от платения годишен отпуск на работник или служител и без негово съгласие. В този случай не се изисква работата на предприятието да бъде преустановена заради извънредното положение или заради заповед на държавен орган. Възможно е предприятието да продължава да извършва дейността си, но работодателят да прецени едностранно да предостави ползването на платен годишен отпуск на работник или служите, без да е необходимо да се мотивира.

Предоставянето на отпуска в тези случаи се извършва с издаването на писмена заповед от страна на работодателя, която следва да се връчи на засегнатите работници и служители.

Разбира се, ако е предвидено изрично в правилника за вътрешния трудов ред, работодателят може да се възползва от възможността да пусне и цялото предприятие в платен годишен отпуск. Това е т. нар. „ваканционно“ ползване на платен годишен отпуск, при който той се ползва едновременно от всички работници и служители на предприятието.

По отношение на НЕПЛАТЕНИЯ ОТПУСК следва да бъде отбелязано, че същият се разрешава от работодателя само по писмено искане на работника или служителя, а работодателят НЯМА ПРАВО едностранно да предоставя ползването му. Все пак с оглед извънредния характер на ситуацията работниците и служителите следва да обмислят добре предложението на работодателя за ползване на неплатен отпуск, за да бъде подпомогнато предприятието в трудния момент и да продължи да функционира и след кризата.

При извънредно положение работодателят е длъжен да разрешава ползването на платен годишен отпуск или на неплатен отпуск при обявено извънредно положение по искане на:

 Следва да бъде отбелязано, че неплатеният отпуск до 30 работни дни в календарната година се признава и за осигурителен стаж.

            3.3. ПРЕКРАТЯВАНЕ С ПРЕДИЗВЕСТИЕ НА ТРУДОВОТО ПРАВООТНОШЕНИЕ с работника или служителя

Правото на работодателя да прекрати едностранно трудовото правоотношение с предизвестие възниква, когато е налице спиране на работа (престой), което е продължило повече от 15 работни дни. Спирането на работа се изразява във фактическо временно преустановяване на производствената и/или стопанската дейност на част или на цялото предприятие.

„Спирането на работа“ и „престоят“ са идентични понятия, които отразяват едно и също състояние на неактивност на трудовото правоотношение. Разликата е само, че при престоя акцентът се поставя върху работника или служителя, който не работи и престоява, докато при спирането на работа върху дейността на предприятието, която е временно преустановена. В ситуацията на обявеното извънредно положение спирането на работа може да се обоснове с липсата на пазари, спадане на оборотите, намаляване на клиентите на дружеството и въобще причините, които са довели до вземането на решение за временно преустановяване на работния процес.

Според трайната съдебна практика на Върховния касационен съд, изразена в Решение № 38 от 4.03.2015 г. на ВКС, IV г. о., при спиране на работа „определяща е невъзможността на работодателя да генерира продукция и от там – доходи, с които да заплаща трудово възнаграждение на работниците си, така че, без значение е дали работникът или служителят, по същото време, не е можел да полага труд и поради друга причина“. Следва да се отбележи още, че самите причини, поради които е спряна работата, са въпрос на целесъобразност, която не подлежи на съдебен контрол, но при евентуален спор работодателят е длъжен да докаже тяхното наличие.

Важно е да се отбележи, че предизвестието за прекратяване може да бъде отправено и докато трае престоят, стига към датата на прекратяване на трудовото правоотношение да са изтекли най-малко 15 работни дни без работа.

В този случай работодателят ще дължи заплащане на брутното трудово възнаграждение за времето на престоя и  обезщетения за оставане без работа по чл. 222, ал. 1 от КТ и неизползван платен годишен отпуск по чл. 224, ал. 1 КТ.

4.  ПРЕКРАТЯВАНЕ НА ТРУДОВОТО ПРАВООТНОШЕНИЕ С ПРЕДИЗВЕСТИЕ

Освен в случаите на престой, описан в т.3.3. от настоящата статия, прекратяването на трудовото правоотношение с предизвестие от страна на работодателя е възможно и при:          

            4.1. При закриване на предприятието

Закриването на предприятието означава преустановяване на цялостната дейност на предприятието, при което не може да бъде използвана работна сила. В тази хипотеза няма значение причината за закриването, като самото закриване настъпва с влизане в сила на акта на компетентен орган, издаден по установения в закона ред и прогласяващ закриването.

            4.2.  При закриване на част от предприятието или съкращаване на щата

Закриването на част от предприятието се изразява в преустановяване на дейността на обособена част (зависи от неговото устройство и управление) от предприятието. Преустановяването на дейността трябва да е фактическо, а не фиктивно (например да не е промяна в наименованието или в трудовата организация на съответното звено). Пример за закриване на част от предприятието е закриването на един от трите ресторанта на работодателя.

Съкращаването на щата представлява премахване за в бъдеще на определена бройка от утвърденото щатно разписание при работодателя, поради отпадане на необходимостта от нея, например поради спадналите обороти и намаления брой продажби вследствие на създалата се извънредна ситуация покрай разпространяващия се Коронавирус. Причините за съкращаване на щата нямат трудовоправно значение, но важното за наличието на това основание е закриването да бъде направено с акт на орган компетентен да приема щатното разписание.

Закриването на част от предприятието и съкращението на щата се различават по обем, доколкото при закриване на част от предприятието се закрива цялата дейност на обособеното звено в предприятието – т.е. закриват се множество длъжности, а при съкращението в щата се закриват отделни конкретни длъжности.

            4.3. При намаляване на обема на работа

Намаляване на обема на работа се изразява в необходимост от намаляване на персонала поради намаляване на производствената програма, без да се преустановяват изцяло съответните дейности. Намаляването на обема на работа трябва да е за по-продължителен период от време (няколко месеца), но се очаква да се възстанови цялостната дейност. Това намаляване на обема на работа може да се отнася за цялото, за част от предприятието или дори за отделни дейности в него.

 ВАЖНО е да бъде отбелязано, че при прекратяване на трудовото правоотношение поради намаляване на обема на работа, закриване на част от предприятието или съкращаване на щата следва да се има предвид, че когато съответната длъжност или сходна длъжност се изпълнява от повече от един работници и служители в предприятието (например няколко счетоводители, юристи, сервитьори и други), преди уволнението работодателят има право и същевременно е ЗАДЪЛЖЕН да направи ПОДБОР на основание чл. 329 от КТ. Подборът позволява на работодателя в интерес на производството или службата да уволни работници и служители, длъжностите на които не се съкращават, за да останат на работа тези, които имат по-висока квалификация и работят по-добре. Ако при подбора приетите от работодателя оценки не поставени при спазване на законовите критерии или ако подбор не е направен, то уволнението подлежи на отмяна като незаконосъобразно. С Определение № 745 от 30.05.2014 г. на ВКС, IV г.о. бе постановено, че подбор не е необходим, когато длъжността се изпълнява само от един работник или служител, тъй като в този случай няма сходни длъжности, които да се съпоставят.

При прекратяване на трудовото правоотношение на някое от посочените три основания работодателят дължи заплащане на обезщетение за оставане без работа по чл. 222, ал. 1 от КТ. Обезщетението е в размер на брутното трудово възнаграждение на работника или служителя за времето, през което той е останал без работа, но за не повече от 1 месец, освен ако с акт на Министерския съвет, с колективен трудов договор или с трудовия договор е предвидено обезщетение за по-дълъг срок. Ако в този срок работникът или служителят е постъпил на работа с по-ниско трудово възнаграждение, той има право на разликата за същия срок.

При прекратяване на трудовото правоотношение, работодателят дължи и заплащане на парично обезщетение за неизползвания платен годишен отпуск, правото за който не е погасено по давност.

            4.4. Прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя срещу уговорено обезщетение

На основание чл. 331 от КТ работодателят може да предложи по своя инициатива на работника или служителя прекратяване на трудовия договор срещу обезщетение в размер на не по-малко от четирикратния размер на последното получено месечно брутно трудово възнаграждение. За да бъде прекратен трудовия договор на това основание, е необходимо работникът или служителят да се е съгласил писмено в 7-дневен срок от получаване на предложението.

НБ! Коя от посочените възможности за прекратяване на трудовото правоотношение ще избере работодателят е въпрос на управленческо решение, но е важно да се държи сметка за особеностите на отделните основания и различните условия, които следва да бъдат изпълнени за законосъобразността на извършеното уволнение.

5. Частично плащане на трудово възнаграждение от работодател.

            5.1. Съгласно разпоредбата на чл. 245от КТ при липса на средства работодателят има право да заплати 60% от брутното трудово възнаграждение, а останалата част да остане дължима, заедно със законната лихва за забава до окончателното му заплащане. Изплатеното възнаграждение не може да бъде по-малко от размера на минималната работна заплата, установен за страната.

            5.2.  Съгласно § 6 от преходните и заключителни разпоредби на ЗМДИП за срока на извънредното положение, но не повече от три месеца, работодателите могат да се възползват от възможността, Националният осигурителен институт да превежда 60 на сто от размера на осигурителния доход за месец януари 2020 г. за лица, осигурени за всички рискове по чл. 4, ал. 1, т. 1 от Кодекса за социално осигуряване. Работодателите, които имат право да се ползват от тази привилегия,  следва да отговарят на критерии, които ще бъдат определени с акт на Министерския съвет въз основа на писмена информация, предоставена от Агенцията по заетостта. Целта на тази мярка е да се насърчат работодателите да не уволняват засегнатите работници и служители поне в периода на въведеното извънредно положение.

II. ВЪЗМОЖНОСТИТЕ НА РАБОТНИЦИТЕ И СЛУЖИТЕЛИТЕ:

Наред с посочените по-горе възможности (например правото да откажат да ползват неплатен отпуск, правото да получат обезщетение/я при уволнение и др.), работниците и служителите разполагат и с редица права и дори способи за защита своите права, вкл. и по съдебен ред.

1. ОБЕЗЩЕТЕНИЕ ЗА БЕЗРАБОТИЦА

За получаване на обезщетение за безработица е необходимо работника или служителя да се регистрира в Агенция по заетостта в рамките до 7 работни дни от прекратяване на трудовото правоотношение. След това работникът или служителят следва да подаде до териториалното поделение на НОИ заявление за изплащане на обезщетение в 3-месечен срок. В случай че работникът или служителят спази тези срокове, изплащането започва от деня, когато е прекратено последното му осигуряване.

Право на обезщетение имат работници и служители, които:

Дневното парично обезщетение за безработица е в размер 60 на сто от среднодневното възнаграждение или среднодневния осигурителен доход, върху който са внесени или дължими осигурителни вноски във фонд “Безработица” за последните 24 календарни месеца, предхождащи месеца на прекратяване на осигуряването, и не може да бъде по-малко от минималния и по-голямо от максималния дневен размер на обезщетението за безработица, които за 2020 г. са в размер съответно 9,00 лв. – минимален, и 74,29 лв. – максимален размер.

 Обезщетението се изплаща ежемесечно за период, следващ този, за който се дължат, в зависимост от продължителността на осигурителния ми стаж както следва:

Изброеният стаж трябва да е придобит след 31 декември 2001 г.

Изключение от правилото за определяне размера на паричното обезщетение за безработица и за периода през който се изплаща са налице в следните случаи:

В случай че е налице някоя от тези хипотези, работникът или служителят ще получава минималното дневно обезщетение за безработица в размер на 9.00 лева за срок от 4 месеца, независимо от стажа и осигурителния доход. В тази връзка основанието за прекратяването на трудовото правоотношение е изключително важно за работника и служителя с оглед правото му на обезщетение за безработица.  

2. ЗАЩИТА ПРИ НЕЗАКОННО УВОЛНЕНИЕ

С оглед настъпилото извънредно положение и увеличаване на броя на прекратените трудови договори, следва да бъде отбелязано, че уволнението подлежи на съдебно обжалване.

Правна защита срещу незаконно уволнение представлява съвкупност от правни средства за отстраняване на незаконното уволнение и на правните му последици. За да се приложи тази защита трябва да е налице уволнение, което работникът или служителят смята за незаконно. В този случай работникът или служителят може да поиска от работодателя по свой почин да отмени заповедта за прекратяване на трудовото правоотношение или да предяви следните искове:

  1. Иск за отмяна на незаконно уволнение;
  2. Иск за възстановяване на работа (в случай че желае да бъде възстановен на работа);
  3. Иск за обезщетение за незаконно уволнение. Размерът на обезщетението се изчислява на базата на брутното трудово възнаграждение на работника или служителя. Това обезщетение се дължи за периода на оставане без работа, но за не повече от 6 месеца.

ВАЖНО е да бъде отбелязано, че СРОКЪТ за предявяване на иска за отмяна на незаконно уволнение и иска за възстановяване на работа е 2 – месечен от деня на прекратяването, а за иска за обезщетение – 3 годишен от деня на прекратяването.

Като ЗАКЛЮЧЕНИЕ следва да бъде отбелязано, законодателството, въведено да бъде в помощ на работодателите, които търпят загуби заради установените с извънредното положение мерки, не предоставя кой знае какви инструменти за справяне с неблагоприятните последици, поради което се очаква голям брой трудови договори да бъдат прекратени. При прекратяването на трудовите договори работодателите следва да спазват законовите изисквания, а работниците и служителите да са информирани, че могат да обжалват уволнението като незаконно. Все пак обаче в тази тежка ситуация на извънредно положение е препоръчително работодателите, на които дейността е засегната негативно, да използват горепосочените възможности и да положат необходимите усилия за запазване на трудовите правоотношения на работещите при тях работници и служители, доколкото това е възможно, с надежда разрастващата се пандемия и създалата се извънредна ситуация да има временен характер и скоро да бъде овладяна.

Настоящата статия не представлява правно становище или правен съвет, съобразен с конкретна ситуация или субект, и не претендира за изчерпателност, поради което авторът на статията не носи отговорност за предприемането на каквито и да е действия въз основа на съдържанието й.

При допълнителни въпроси по представената тема може да се свържете с автора на тел: 0877 242 313, чрез Връзка с нас или чрез Фейсбук.     

Автор: адв. Виталий Чаушев

Дата: 27.03.2020 г.

Повече статии на адв. Виталий Чаушев: